Puesto SUPERVISOR DE CAJAS
Puesto SUPERVISOR DE CAJAS
Código 24850743
- Fecha 02-08-2021
- Empresa Grupo Ramos
- Actividad Tienda / Supermercado
- Especificaciones del puesto
- Área principal Administración
- Ciudad México
- País México
Descripción Liderar,
Capacitar, desarrollarse y respaldarse a sí mismo y a los colaboradores bajo su cargo, para ejecutar el "Sistema de gestión" de su sección, con base en las políticas y procedimientos establecidos, con el propósito de asegurar la excelente ejecución sostenida de los planes y diseños realizados para
todas las actividades ejecutadas en su sección, cualquiera sea el
proceso al que pertenece la actividad que se ejecuta en su sección, así como
cualquier
cambio en ellos, con el fin de proporcionar una experiencia de
mejora continua a los clientes y la obtener los resultados de negocio.
Requisitos Grado universitario las carreras de Administración de
Empresas, contabilidad o afines.
Experiencia Mínima 1 año en áreas afines.
Indispensable
- Nivel académico mínimo de Sin estudios
- Requiere residencia actual en Bávaro, República Dominicana
- Currículum con foto
Responder, en el formulario de envío de CV, las siguientes 5 preguntas:
- ¿Cuántos años de experiencia posees en el área?
- ¿Ha supervisado personal, Cuantos?
- ¿Está usted laborando?
- ¿Cuál es su salario actual o último salario?
- ¿Reside usted en Bavaro o Zona Aledaña?
Preferible
• Hombre
• 28 a 35 años de edad
Condiciones laborales
Contrato Indefinido / Fijo
Jornada Completa
Sueldo indefinido
Desglose El sueldo es fijo
SUPERVISOR DE CAJAS
Papel del supervisor en materia de entrenamiento
Está claro, que el supervisor pasa buena parte dedicado al
entrenamiento de su gente, aunque esta actividad no reciba oficialmente esa
designación. Por ejemplo: cada vez que responde de forma clara y oportuna a los
requerimientos que le hacen sus subordinados sobre aspectos relacionados con el
trabajo. Esto le brinda la oportunidad de mejorar en ellos sus conocimientos y
habilidades.
De aquí se deriva, que una de las responsabilidades mayores que
tiene el supervisor, es la de velar, para que sus subordinados tengan el
entrenamiento adecuado en el momento preciso; y en atención a los cambios que
se presenten.
El entrenamiento directo por parte de los supervisores no les debe
tomar mucho tiempo. Es, más bien, cuestión de comprensión y ligazón del
entrenamiento, a procesos de una efectiva delegación en el trabajo u
operaciones de la empresa.
Tareas del supervisor en materia de capacitación
La tarea del supervisor en materia de capacitación cubre varios
aspectos, los más comúnmente reconocidos son:
Identificar las necesidades de entrenamiento o hacer que otros las
proporcionen.
Proporcionar directamente el entrenamiento o delegarlo en otros.
Fomentar y contribuir a la planificación y programación del
entrenamiento
Reconocer e identificar sus propias necesidades de entrenamiento
tratar de suplirlas.
Medios para inventariar necesidades de entrenamiento
Los principales medios utilizados para efectuar el inventario de
necesidades de entrenamiento son:
Evaluación del desempeño: Mediante esta, no sólo es posible descubrir a los empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino averiguar también que sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables del entrenamiento.
Observación: Verificar donde hay evidencias de trabajo
ineficiente, como daño de equipo, atraso en el cronograma, pérdida excesiva de
materia prima, número elevado de problemas disciplinarios, alto índice de
ausentismo, rotación elevada, etc.
Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de
verificación (check list) que evidencien las necesidades de entrenamiento.
Solicitud de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de
entrenamiento apunta a un nivel más alto, los propios gerentes y supervisores
son propensos a solicitar entrenamiento para su personal.
Entrevistas con supervisores y gerentes: Contactos directos con
supervisores y gerentes respecto a problemas solucionados mediante
entrenamiento, que se descubren en las entrevistas con los responsables de los
diversos sectores.
Reuniones Ínter departamentales: Discusiones ínter departamentales
acerca de asuntos concernientes a objetivos organizacionales, problemas
operativos, planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos.
Examen de empleados: Resultados de los exámenes de selección de empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas.
Modificación del Trabajo: Cuando se introduzcan modificaciones
parciales o totales en las rutinas de trabajo, es necesario entrenar
previamente a los empleados en los nuevos métodos y procesos de trabajo.
Entrevista de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la
empresa, es el momento más apropiado para conocer su opinión sincera acerca de
la empresa y las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a
relucir deficiencias de la organización susceptibles de corrección.
Análisis de cargos: Cuadro de las tareas que debe cumplir el
ocupante y de las habilidades que debe poseer.
Informes periódicos: De la empresa o de producción, que muestren
las deficiencias por falta de entrenamiento.
Indicadores de necesidades de entrenamiento
Además de los medios antes relacionados, existen algunos
indicadores de necesidades de entrenamiento que sirven para identificar eventos
que provocarán futuras necesidades de entrenamiento (indicadores a priori e
indicadores a posteriori
Indicadores a priori: Eventos que, si ocurrieran proporcionarían
necesidades futuras de entrenamiento fácilmente previsibles. Los indicadores a
priori son:
- Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados
- Reducción del número de empleados
- Cambio de métodos y procesos de trabajo
- Sustituciones o movimiento de personal
- Ausencias, licencias y vacaciones del personal
- Expansión de los servicios
- Cambio de los programas de trabajo o de producción
- Modernización de maquinaria y equipo
- Producción y comercialización de nuevos productos o servicios.
Indicadores a posteriori: Problemas provocados por necesidades de
entrenamiento no atendidas. Estos problemas están relacionados con la producción
o con el personal, y sirven como diagnóstico de entrenamiento
Problemas de personal
Relaciones deficientes entre el personal, Número excesivo de
quejas, Poco o ningún interés por el trabajo, Falta de cooperación, Demasiadas
ausencias y sustituciones, Dificultades en la obtención de buenos elementos, Tendencia
a atribuir faltas a los demás, Errores en la ejecución de órdenes
Programación del entrenamiento
Una vez inventariado y determinado las necesidades de
entrenamiento, se procede a la programación del entrenamiento, sistematizada y
fundamentada en los siguientes aspectos, que deben analizarse durante el
inventario:
En términos sencillos, esto puede expresarse como: planeación del
entrenamiento.
Planeación del entrenamiento
El programa de entrenamiento exige una planeación que incluya los
siguientes aspectos:
Enfoque de una necesidad
especificada cada vez, Definición clara del objetivo de entrenamiento, División
del trabajo por desarrollar, en módulos, paquetes o ciclos. Determinación del
contenido del entrenamiento, Elección de los métodos de entrenamiento y la
tecnología disponible.
Definición de los recursos necesarios para la implementación del
entrenamiento, como tipo de entrenador o instructor, recursos audiovisuales,
máquinas, equipos o herramientas necesarias, materiales manuales.
Definición de la población objetivo, es decir, el personal que va a ser entrenado, considerando:
Número de personas
Disponibilidad de tiempo
Grado de habilidad, conocimientos y tiempos de actitudes
Características personales de comportamiento
Lugar donde se efectuará el entrenamiento, considerando las alternativas. En el puesto de trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella.
Época o periodicidad del entrenamiento, considerando también el
horario más oportuno o la ocasión más propicia.
Cálculo de la relación
costo-beneficio del programa.
Control y evaluación de los resultados, considerando la
verificación de puntos críticos que requieran ajustes o modificaciones en el
programa para mejorar su eficiencia.
La planeación del entrenamiento es consecuencia del diagnóstico de
las necesidades de entrenamiento.
En general, los recursos puestos a disposición del entrenamiento
están relacionados con la problemática diagnosticada.
Determinación de necesidades de adiestramiento
Las necesidades de adiestramiento del individuo surgen como
consecuencia de haber encontrado deficiencia en el análisis de los
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes al compararlas con las
requeridas por el trabajo.
Esta es una labor que el supervisor debe hacer continuamente, el encargado de la actividad de adiestramiento en una empresa debe recoger de los supervisores la información acumulada, y con ella estructurar el programa anual de entrenamiento de personal.
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